현대·기아자동차가 대졸 신입사원 정기 공개채용방식을 전격 폐지하고, 필요할 때마다 뽑는 상시 공채로 전환했다. 해마다 3월과 9월 두 차례 본사 인사부서에서 신입사원을 일괄 선발해 온 오랜 관행을 깨고 현업 부서에서 필요한 인재를 직접 뽑는 방식이다. 주요 대기업 가운데 상시공채를 전면 도입한 곳은 현대·기아차가 처음이다.

경직된 형태의 정기 공채가 한국과 일본에만 남아있다는 점에서 이번 결정은 의미가 크다. 1957년 삼성그룹이 정기공채를 시행한 이래 60여 년간 이어져 온 인재선발 방식에 근본적 변화를 불러올 것이어서다. “제조업과 ICT가 융·복합하며 미래 경영환경이 급변하고 있어, 정기 공채 방식으로는 적기 적재적소에 인재를 배치하는 일이 어려워졌다”는 현대·기아차의 설명에 공감하는 사람이 많다.

4차 산업혁명의 파고는 자동차업계에서 특히 거세다. 자율주행차, 커넥티드 카, 수소혁명 등 거대한 물결이 일시에 밀어닥치며 IT(정보기술)·AI(인공지능)산업 기업들과도 최일선 전장에서 경쟁하게 됐다. “기존 자동차회사의 80%가 5년 내 사라질 것”이란 전망이 나왔을 정도다. 구글이 자율주행택시 상용화를 작년 12월에 시작했고, 미래자동차 핵심인 그래픽 칩(GPU)을 만드는 엔비디아, 반도체회사 인텔, 배터리제조회사 파나소닉과 LG화학 등도 경쟁자로 부상했다. 필요한 인재를 현업에서 적극적으로 찾아내는 일이 생존과 직결되는 시대가 도래한 것이다.

상시공채는 ‘전방위적 경제활력 제고’를 위해 정부가 추진 중인 ‘직무급’ 방식의 임금체계 개편과도 부합한다. 근속연수를 따지는 ‘연공급’과 달리 ‘직무급’은 일의 특성과 난이도·숙련도를 중시하는 선진 방식이다. 일괄 채용으로 뽑은 직원의 30%가량이 1년 내 퇴사하는 점을 감안하면 사회적 비용 절감효과도 만만치 않을 것이다. 대규모 공채에 따른 관리비용이 임계치를 넘어선 현실도 무시하기 힘들다.

대기업 취업준비생들은 제각각인 채용일정 등 챙겨야 할 일이 다소 많아졌다. 하지만 긍정적으로 볼 대목이 더 많다. 일괄 공채에 대비해 직무 연관성이 없는 ‘스펙 쌓기’에 몰두할 필요가 없어졌다. 수시 채용은 기수 중심의 폐쇄적인 인사와 조직문화에서 벗어나는 일로, 진작에 시작했어야 할 일이다. 선진국에선 수시채용이 일상적이고 상식이다. 현대·기아차의 혁신이 채용시장의 공정과 효율을 제고하는 새 바람을 일으키기를 응원한다.

ⓒ 한경닷컴, 무단전재 및 재배포 금지