근로시간, 사용자 지휘·감독 여부가 기준

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내달 노동시간이 주 52시간으로 단축되면 회식은 근로시간에 포함되지 않을 전망이다.

고용노동부는 11일 '근로시간 해당 여부 판단 기준 및 사례' 자료를 배포하고 대기, 교육, 출장, 접대 등을 노동시간으로 볼 수 있는지에 대한 판단기준을 제시했다. 근로자가 사용자의 지휘·감독에 종속된 시간만 근로시간이라는 것이 노동부의 해석이다. 노동부는 “사용자의 지휘·감독은 명시적인 것뿐 아니라 묵시적인 것을 포함한다”고 덧붙였다.

노동시간이 아니어도 자유로운 이용이 어렵고 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간은 ‘대기시간’으로 간주, 노동시간에 포함된다는 해석이다. 아파트 경비원의 야간 휴게시간은 자유로운 이용이 보장된다고 보기 어려운 만큼 대기시간으로 볼 여지가 충분하다는 대법원 판례가 근거로 제시됐다.

교육시간에 관해서는 사용자가 의무적으로 실시하는 교육을 실시하는 시간은 근로시간에 포함되며, 근로자가 개인 차원에서 법정 의무 이행에 따른 교육을 받거나 이수가 권고되는 정도의 교육을 받는 것은 근로시간에 포함되지 않는다는 것이 노동부의 해석이다.
노동자 직무수행능력 향상을 위한 직업능력개발훈련의 경우 사용자와 노동자가 ‘훈련계약’을 체결했다면 계약을 기준으로 노동시간 여부를 판단하고, 계약이 없다면 모두 노동시간으로 간주된다. 사업장 밖에서 이뤄져 시간 산정이 어려운 출장의 경우 8시간 등으로 정하는 ‘소정 근무시간’이나 ‘통상 필요한 시간’을 노동시간으로 간주하면 된다.

기본적인 노무 제공과 관련 없이 구성원 사기 진작, 조직 결속 강화 등을 위한 회식은 노동시간으로 인정되지 않는다. 노동부는 사용자가 참석을 강제하는 언행을 했더라도 그것만으로 회식을 근로계약삭 노무 제공으로 볼 수 없다고 해석했다.

노동시간이 아닌 때에 업무와 관련이 있는 제3자를 접대할 경우 사용자의 지시나 최소한 승인이 있어야 노동시간으로 인정될 수 있다. 사용자의 지휘·감독 아래 있는 워크숍은 노동시간이며 소정 근로시간을 초과하는 토의 등은 연장근로 인정된다. 다만 워크숍 중 친목 도모 시간은 노동시간으로 보기 어렵다.

노동부는 "근로시간 해당 여부는 ▲사용자의 지시 여부 ▲업무 수행 의무 정도 ▲수행이나 참여를 거부할 경우 불이익 여부 ▲시간·장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단해야 한다"고 강조했다.


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