[Global HR Forum 2006]

인재가 미래다 : 인재관리가 핵심 경영활동

입력 2006-11-09 17:50 수정 2006-11-10 10:17

HSBC은행은 지속 가능한 성장 기반을 갖추고,현실세계에서 '꿈의 사회'를 이루기 위해 인재 양성 부문에 많은 노력을 기울여왔다.

HSBC는 '윤리적인 문화에 기반을 둔 세일즈 조직'을 만들겠다는 목표를 세우고 변화를 시도했다.

저항도 있었고 보상 및 교육정책 수립 등도 수반해야 했다.

모든 어려움을 극복할 수 있었던 것은 성과와 능력 기반의 조직을 만들고자 하는 열망이 있었기 때문이다.

HSBC는 직원들이 능력,참여도,열정이라는 세 가지 자질을 갖출 수 있도록 하는 인재 양성 전략을 수립했다. 직원 관리를 위해서는 적절한 보상체계뿐 아니라 새로운 커리어 측면의 기회와 다양한 학습 기회도 제공해야 한다. 또 지역별,국가별로 직원들을 기업활동에 참여시키는 것이 중요하다.
직원 참여와 수익성은 상관관계가 높다. 금융산업에서는 시장 수준의 경쟁력 있는 보상도 중요하지만 이것이 전부는 아니다. 권한 부여와 리더십 활용 교육훈련 및 학업에 대한 직원들의 열망이 높다.

HSBC는 최적의 인재풀을 확보하기 위해 경쟁사의 보수체계가 어떤 수준인지 전 세계적으로 분석해 봤다. 흥미로운 점은 몇몇 시장 점유율이 높고 교육 기회가 풍부한 지역에서는 그렇지 않은 지역보다 보수의 중요성이 상대적으로 낮았다.

직원들에게 장기 근속의 가치를 인정해주는 것도 필요하다. 이는 단지 오래 근무한 사실이 아니라 그동안의 성과를 인정해주고 계속 남아 있도록 유인하는 것을 뜻한다. 회사의 문화를 아는 사람들이 많이 남아 있으면 인재 양성에 도움이 된다. HSBC처럼 77개 국가에서 28만명의 직원이 근무하는 글로벌 회사에서는 성과 평가 등 인력 정책에서 국가 간,조직 간 갈등을 초래하지 않는 방식으로 결정을 내리는 것이 중요하다. 또 글로벌 은행 직원으로서의 커리어 개발 기회도 제공해야 한다. HSBC의 관리자급은 언제든지 새로운 지사로 파견나갈 수 있다.

다양한 국가에서 '세계의 지역은행'이라는 모토로 영업하는 것은 쉽지 않다. 글로벌 조직에서는 직원들을 통해 지역사회에 기여토록 하고 직원 풀을 다양화하는 것이 필요하다.

그리고 국제적인 조직에서는 조직의 메시지를 효과적으로 전달하고 메시지의 연속성을 유지하는 것이 중요하다.

최근 아시아에서 20개 사업 단위의 최고경영자(CEO)들이 모여 회의를 가진 자리에서 CEO들이 HR 조직에 얼마나 신경을 쓰고 있는지 조사해 봤더니 전체 시간의 60~70%를 조직 내 사람을 다루는 데 쓰는 것으로 나타났다. 회사의 경쟁력에서 인재 양성의 중요성이 커지면서 HR 조직은 미래에 훨씬 전략적인 파트로 부상할 것이다.

박성완 기자 psw@hankyung.com


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